若手採用支援会社の社員の属人化の解決方法

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。

若手採用と定着支援を仕組み化し、安定した成果を生み出す組織づくり

「見込み顧客はたくさんいるのに商談につながらない」

「営業担当者によって成約率に差がある」

「成果を出している社員の営業方法が共有されていない」

「新規顧客は獲得できても継続取引につながりにくい」

企業向け営業では、このような悩みが起こることがあります。

今回ご紹介するのは、東京都で企業情報を自動収集・リスト化し、企業向け営業やマーケティングを支援するサービスを提供する従業員32名の企業です。

豊富な企業データを活用して見込み顧客を発掘できることが強みである一方、その後のターゲット選定、アプローチ、商談、提案、成約までの営業方法が担当者の経験に依存しやすいことが課題でした。

そこで、見込み顧客の選定から商談・成約までの営業プロセスを標準化し、その改善を社員一人ひとりの目標に設定しました。

さらに目標の達成度を人事評価と賞与へ反映。

その結果、社員の属人化解消への意識が高まり、会社の課題改善が進み、売上8,500万円、利益4,300万円の増加につながりました。

お客様が抱えていた課題

東京都で、若手人材を求める中小・中堅企業に対して、長期インターン、採用、離職防止、SNS活用などの支援を提供する従業員28名の企業です。

若年層への理解と柔軟な伴走支援が強みである一方、お客様ごとに採用課題や採用フローが異なるため、サービス提供が担当者の経験に依存しやすい状態でした。

具体的には、

・顧客によって採用課題が大きく異なる
・担当者ごとに支援方法が違う
・若手人材への訴求方法が共有されていない
・成功した採用方法が他案件へ十分に活用されない
・SNS施策が担当者の経験に依存する
・採用後の定着支援が顧客ごとに異なる
・案件ごとに毎回施策を考え直している
・新人コンサルタントの育成に時間がかかる
・案件数が増えるほど担当者の負担が増える
・売上が増えても利益率を高めにくい

という課題がありました。

そこで、「顧客ごとにすべてを一から考える支援」から、「基本の仕組みを持ちながら顧客ごとに必要な部分を調整する支援」へ変えていくことを重要な課題としました。

若手採用支援で属人化が起こりやすい理由

若手採用では、単に求人情報を出せばよいわけではありません。

企業によって、

・求める人材
・仕事内容
・会社の魅力
・採用人数
・選考方法
・入社後の教育環境

などが異なります。

さらに若手人材では、

「どんな会社なのか」

「どんな人と働くのか」

「成長できるのか」

「自分らしく働けるのか」

といった点も応募や入社判断に影響します。

そのため、経験豊富な担当者ほど、

「この会社なら、この魅力を伝えたほうがよい」

「この人材には、この説明が響きやすい」

といった判断ができるようになります。

しかし、その判断方法が本人の中だけにあると、

「この案件は○○さんでなければ成果が出ない」

という属人化につながります。

大切なのは担当者の個性をなくすことではありません。

成果につながった考え方や支援方法を、会社全体のノウハウへ変えることです。

採用支援の属人化で起こりやすい10の課題

1．担当者によって採用成果に差が出る
2．顧客へのヒアリング方法が統一されない
3．若手への訴求方法が共有されない
4．成功した採用施策が横展開されない
5．SNS運用が担当者個人に依存する
6．応募後のフォロー方法に差が出る
7．採用後の定着支援が仕組み化されない
8．新人担当者の育成に時間がかかる
9．案件数が増えるほど人手が必要になる
10．売上増加に対して利益が伸びにくい

特に注意したいのは、

「担当者が頑張れば成果が出る」

という状態です。

担当者の能力が高いことは大きな強みですが、会社として成長するには、その成功方法を他の社員でも再現できる状態にすることが重要です。

採用と定着支援を仕組みに変える10の取り組み

1．顧客の採用課題を分類する

応募不足、ミスマッチ、早期離職など、課題を整理します。

2．採用対象を明確にする

どのような人材を採用したいのかを具体化します。

3．ヒアリング項目を標準化する

会社の魅力、仕事内容、採用課題など共通して確認する内容を決めます。

4．若手への訴求方法を整理する

応募につながった表現や伝え方を共有します。

5．SNS施策を型化する

投稿内容や応募への導線を整理します。

6．選考プロセスを見える化する

応募から面接、内定、入社までの流れを確認します。

7．応募後のフォローを標準化する

連絡の時期や内容を整理し、離脱を防ぎます。

8．定着支援まで考える

採用して終わりではなく、入社後の教育やフォローまで設計します。

9．成功事例を共有する

どの施策が、なぜ成果につながったのかを会社に残します。

10．改善活動を人事評価する

標準化、共有、育成、定着改善などを社員の正式な目標にします。

顧客ごとに違う採用支援でも標準化できる

採用支援では、

「会社によって状況が違うから標準化できない」

と考えられがちです。

しかし、すべてを同じにする必要はありません。

例えば、

採用課題の確認
↓
求める人材の整理
↓
会社の魅力の整理
↓
募集方法の設計
↓
応募獲得
↓
選考
↓
内定
↓
入社
↓
入社後フォロー

という基本の流れは共通化できます。

そのうえで、

「応募が集まらない企業」

「内定辞退が多い企業」

「採用後の早期離職が多い企業」

など、課題に応じて施策を変えます。

つまり、

基本となる支援の型
＋
顧客ごとの個別対応

という考え方です。

これによって、毎回ゼロから支援内容を考える時間を減らしながら、顧客ごとの柔軟性も残せます。

採用人数だけでなく「採用後の定着」まで成果として考える

採用支援で注意したいのは、応募数や採用人数だけを成果にしないことです。

例えば、

応募が増える
↓
採用する
↓
仕事や会社とのミスマッチが起こる
↓
早期離職する
↓
再び採用する

という状態では、お客様の採用課題が根本的に解決したとは言えません。

そこで、

応募数
↓
面接率
↓
採用率
↓
入社率
↓
一定期間後の定着率

まで確認します。

さらに、早期離職が発生した場合には、

「採用時の説明に問題がなかったか」

「求める人物像が合っていたか」

「入社後の教育やフォローは十分だったか」

を確認します。

採用支援から定着支援まで一つの流れとして考えることで、お客様にとってより長期的な価値を提供しやすくなります。

人事評価でサービス改善を社員の目標にする

経営者が、

「成功した採用方法を共有してください」

「サービスを標準化してください」

「若手社員を育成してください」

と伝えるだけでは、顧客対応が忙しいほど改善は後回しになります。

そこで、会社が解決したい課題そのものを社員の目標へ設定します。

例えば、

・採用支援プロセスを標準化する
・ヒアリングシートを改善する
・成功事例を共有する
・若手向けの訴求方法を整理する
・SNS施策を標準化する
・応募後のフォローを改善する
・採用後の定着率を高める
・新人担当者を育成する
・案件の対応時間を削減する
・会社全体の利益につながる改善を行う

といった目標です。

そして、その達成度を人事評価で確認し、賞与へ反映します。

「自分の案件で成果を出した社員」だけではなく、

「他の社員も成果を出せる仕組みをつくった社員」

も評価します。

これによって、属人化解消やノウハウ共有を正式な仕事として位置づけることができます。

売上7,200万円・利益3,500万円増加につながった取り組み

今回の企業では、顧客ごとに異なっていた採用支援について、共通する施策や業務プロセスを整理しました。

さらに、成果につながった施策を会社のノウハウとして蓄積し、採用だけでなく定着までを見据えた支援体制づくりを進めました。

こうした標準化や改善を社員一人ひとりの目標に設定し、その達成度を人事評価と賞与へ反映しました。

その結果、社員の属人化解消への意識が高まり、会社の課題改善が進み、

・売上7,200万円増加
・利益3,500万円増加

につながりました。

重要なのは、

「もっと案件を増やしてください」

と求めただけではないことです。

「どうすれば成功した採用方法を再現できるか」

「どうすれば担当者が変わっても同じ品質で支援できるか」

「どうすれば採用後の定着まで成果につなげられるか」

という会社の課題を、社員自身の改善目標にしたことがポイントです。

より具体的な解決方法についての無料セミナーを開催しています

セミナー申し込み：https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSePiTnhA0IxsI5kL9TriLl5B51KeZ3T_nlRwNshEC4AXdv6KQ/viewform?c=0&flr=0&safe=active&vc=0&w=1

この仕組みが役立つ企業とご相談について

今回の考え方は、若手採用支援会社だけに限定されません。

人材紹介会社、採用代行会社、求人広告会社、コンサルティング会社、SNS運用会社、営業支援会社などにも応用できます。

特に、

「担当者によって成果が違う」

「顧客ごとに毎回ゼロから提案している」

「成功事例を他の社員が活用できていない」

「案件が増えると人手不足になる」

「人事評価制度を会社の業績向上につなげたい」

という企業では、サービス提供の属人化が会社の成長を妨げていないか確認することが大切です。

人事評価制度を、

会社の課題
↓
社員の目標
↓
改善行動
↓
人事評価
↓
賞与

とつなげることで、サービス標準化、人材育成、属人化解消、顧客満足度向上、利益改善を一緒に進めることができます。

このようなお悩みがございましたら、まず現在のサービスの中で「どこまで共通化でき、どこを個別対応にするべきか」を整理するところから、丁寧にお手伝いいたします。

全国の企業に対応しております。

ご相談はこちらからお送りいただけます。

よくあるご質問 FAQ

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。