IT人材会社の社員の属人化の解決方法

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。

IT人材会社の属人化を減らし、営業・人材配置・育成を安定させる組織づくり

「取引先と技術者の組み合わせが営業担当者の経験に頼っている」

「仕事のできる営業担当者に顧客や案件が集中している」

「技術者を採用しても、育成方法が担当者によって違う」

「営業担当者が変わると取引先との関係まで弱くなってしまう」

「会社を大きくしたいが、現在のやり方では社員を増やすほど管理が難しくなる」

IT技術者の人材サービスや企業向け研修を行う会社では、このようなお悩みが起こることがあります。

今回ご紹介するのは、神奈川県で企業へのIT技術者の提供と、人材育成・研修プログラムの開発・提供を行う従業員18名の企業です。

企業が求める人材と技術者を結びつけるだけでなく、技術者の育成まで支援できることが強みでした。

一方で、案件と技術者の組み合わせや研修の提供方法などが、担当社員の経験や力量に依存しやすい状態になっていました。

さらに、営業から案件紹介、人材配置、育成までの流れが十分に標準化されていなかったため、事業を拡大する際の再現性にも課題がありました。

そこで、サービス提供の流れを整理して標準化し、社員が持っている営業・人材配置・育成のノウハウを会社全体で共有できる仕組みを整えました。

さらに、属人化の解消や業務の標準化を社員一人ひとりの目標へ設定し、その達成度を人事評価と賞与へ反映しました。

その結果、社員の属人化解消への意識が高まり、会社の課題改善が進み、

売上　4,600万円増加
利益　2,400万円増加

につながりました。

お客様が抱えていた課題

この企業では、企業が必要とするIT技術者の提供に加え、人材育成や研修サービスも行っていました。

一方で、次のような課題がありました。

案件と技術者の組み合わせが担当者の経験に依存している

営業方法が社員によって異なる

取引先の情報が担当者個人に集中している

技術者の経験や能力を十分に共有できていない

研修や人材育成の進め方が担当者によって異なる

営業から人材配置までの流れが標準化されていない

経験豊富な社員に判断や仕事が集中する

技術者の育成や定着を継続的に進めにくい

IT人材サービスでは、企業が必要としている技術や経験を把握し、それに合った技術者を紹介することが重要です。

しかし、その判断が特定社員の経験だけに頼っていると、

「担当者が変わると同じ成果を出しにくい」

という状態になってしまいます。

そこで、

「経験豊富な社員だからできる仕事」

を、

「会社として再現できる仕事」

へ変えていくことから改善を進めました。

IT人材会社で営業・人材配置が属人化しやすい理由

IT人材サービスでは、取引先ごとに求められる技術、経験、勤務条件、人柄などが異なります。

技術者側にも、

得意な技術

実務経験

希望する仕事内容

今後身につけたい能力

働き方の希望

などがあります。

経験豊富な営業担当者ほど、

「この企業には、この技術者が合いそうだ」

「この技術者には、こちらの案件のほうが成長につながる」

といった判断ができるようになります。

これは会社にとって大切な財産です。

しかし、その判断基準が担当者本人の中だけにあると、

経験者へ案件や顧客が集中する
↓
他の社員が同じ判断をできない
↓
担当者変更で営業力が低下する
↓
案件と人材の組み合わせが安定しない
↓
事業を拡大しにくくなる

という状態になりやすくなります。

属人化を減らすとは、営業担当者の個性や経験をなくすことではありません。

成果につながっている判断方法を会社のノウハウとして整理し、他の社員でも活用できる状態にすることです。

営業・人材配置・育成の属人化で起こりやすい10の課題

1．取引先情報が営業担当者に集中する
2．案件情報の確認方法が社員によって異なる
3．人材配置の判断が経験に依存する
4．技術者の能力や希望を十分に共有できない
5．営業担当者によって成果に差が出る
6．担当者変更で取引先との関係が弱くなる
7．研修や人材育成の方法が統一されていない
8．新人営業担当者の育成に時間がかかる
9．技術者の成長や定着を継続して支援しにくい
10．社員を増やしても売上を再現しにくい

特に注意したいのは、

「人と人を結びつける仕事だから、経験や勘に頼るのは仕方がない」

と考えてしまうことです。

最終的な判断に経験が必要でも、その前に行う情報収集、確認、提案、面談、配置後の支援などは標準化できます。

営業・人材配置・育成を仕組みに変える10の取り組み

1．営業から人材配置までの流れを整理する

問い合わせ、案件確認、技術者選定、提案、面談、配置までを見える化します。

2．取引先への確認項目を統一する

必要な技術、経験、業務内容、勤務条件などを整理します。

3．技術者情報を共通化する

経験、得意分野、希望、育成状況などを会社で共有します。

4．人材配置の判断基準を整理する

経験豊富な社員が何を見て判断しているのかを言葉にします。

5．営業活動を標準化する

新規開拓から既存顧客への提案まで、基本的な営業の流れを整えます。

6．成功事例を共有する

成約につながった案件や人材配置の成功事例を会社の知識として蓄積します。

7．研修内容を体系化する

技術者の経験や段階に応じた育成方法を整理します。

8．配置後の支援を標準化する

定期面談や状況確認など、技術者の定着を支える仕組みを整えます。

9．新人社員が学べる仕組みをつくる

営業や人材配置のノウハウをマニュアルや事例で共有します。

10．仕組みづくりを人事評価する

標準化、知識共有、人材育成、定着改善なども社員の成果として評価します。

営業から人材配置・育成までの流れを標準化する

IT人材会社が安定して成長するためには、営業だけを改善するのではなく、案件獲得から技術者の育成までを一つの流れとして考えることが大切です。

例えば、

新規・既存顧客への営業
↓
案件内容の確認
↓
必要な技術・経験の整理
↓
候補となる技術者の選定
↓
企業への提案
↓
面談・人材配置
↓
配置後の状況確認
↓
技術者の育成
↓
次の案件・継続提案

という基本的な流れを整えます。

さらに各工程について、

誰が担当するのか

何を確認するのか

どの情報を記録するのか

どの段階で上司が確認するのか

を明確にします。

ここで重要になるのが、成果を出している社員の判断基準を会社に残すことです。

例えば、

「どのような案件なら成約しやすいのか」

「どのような技術者を提案すると企業から評価されやすいのか」

「配置後にどのような支援をすると定着しやすいのか」

といった経験を共有します。

営業、人材配置、育成を別々の仕事として考えるのではなく、一連の仕組みにすることで、特定社員だけに頼らない事業運営を目指します。

会社の課題を社員目標と人事評価につなげる

業務の標準化や知識共有は重要ですが、通常業務が忙しいほど後回しになりやすい仕事でもあります。

そこで、

・営業方法を標準化する
・案件情報を共有する
・人材配置の判断基準を整理する
・技術者情報を見える化する
・成功事例を共有する
・研修内容を体系化する
・新人社員の育成期間を短縮する
・配置後の支援を改善する
・技術者の定着につながる仕組みをつくる
・会社全体の利益につながる改善を行う

といった経営課題を社員一人ひとりの目標へ落とし込みます。

そして、その達成度を人事評価で確認し、賞与へ反映します。

会社の課題
↓
社員の目標
↓
改善活動
↓
営業・人材配置・育成の標準化
↓
再現性・生産性の向上
↓
評価・賞与

という流れです。

これによって、

「自分自身が多くの案件を成約できる社員」

だけではなく、

「他の社員も成果を出せる仕組みをつくった社員」

も評価できるようになります。

また、人材育成や技術者の定着への取り組みも評価対象にすることで、目先の売上だけではなく、将来の会社の成長につながる行動を促しやすくなります。

売上4,600万円・利益2,400万円増加につながった事例

今回の企業では、案件と技術者の組み合わせや研修提供が、担当社員の経験や力量に依存しやすいことが課題でした。

そこで、営業から人材配置、研修・育成までの提供フローを整理し、共通する業務の標準化を進めました。

さらに、

営業ノウハウの共有

案件情報の整理

人材配置の判断基準の明確化

研修・育成方法の体系化

成功事例の共有

などを進め、個人が持っていた知識を会社のノウハウへ変えていきました。

こうした取り組みを社員の目標へ設定し、その達成度を人事評価と賞与へ反映しました。

その結果、社員自身が、

「自分が成果を出す」

だけではなく、

「会社全体で同じ成果を出せる仕組みをつくる」

ことを意識するようになりました。

会社の課題改善が進んだ結果、

売上　4,600万円増加
利益　2,400万円増加

につながりました。

重要なのは、

「もっと案件を取ってください」

「もっと技術者を配置してください」

と求めるだけではないことです。

「どうすれば営業成果を再現できるか」

「どうすれば適切な人材配置を他の社員も判断できるか」

「どうすれば技術者を継続して育成できるか」

「どうすれば技術者が長く活躍できる会社になるか」

という経営課題そのものを社員目標にしたことがポイントです。

より具体的な解決方法についての無料セミナーを開催しています

セミナー申し込み：https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSePiTnhA0IxsI5kL9TriLl5B51KeZ3T_nlRwNshEC4AXdv6KQ/viewform?c=0&flr=0&safe=active&vc=0&w=1

このようなお悩みをご相談いただけます

今回の考え方は、IT人材会社だけに限定されません。

人材紹介会社、人材派遣会社、研修会社、システム開発会社、Web制作会社、営業支援会社、コンサルティング会社など、営業や人材育成のノウハウが社員個人に集中しやすい企業にも活用できます。

特に、

「営業担当者によって売上に大きな差がある」

「案件や顧客情報が担当者の中だけにある」

「人材配置の判断を一部社員しかできない」

「社員を採用しても育成に時間がかかる」

「人材がなかなか定着しない」

「会社を大きくしたいが属人化が障害になっている」

という企業では、営業・人材配置・育成の仕組みを一度見直すことが大切です。

人事評価制度を「社員を採点する制度」だけではなく、「会社の課題を社員全員で解決する仕組み」として活用することで、属人化解消、営業力向上、人材育成、定着改善、業務標準化、利益改善を同じ方向へ進めやすくなります。

全国のさまざまな業種の企業に対応しています。

現在の組織、人事評価、営業の属人化、人材育成・定着などについてお悩みがございましたら、お気軽にご相談ください。

ご相談はこちらからお送りいただけます。

よくあるご質問 FAQ

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。