映像・SNS採用支援会社の社員の属人化の解決方法

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。

映像・SNS採用支援の属人化を解消し、採用成果を安定させる組織をつくる方法

「SNSの閲覧数は増えるのに採用につながらない」

「応募は来るが、求める人材からの応募が少ない」

「採用動画の企画力が特定社員に集中している」

「応募後のフォロー方法が担当者によって違う」

「案件が増えるほど制作社員やディレクターが忙しくなる」

映像制作やSNSを活用して企業の採用を支援する会社では、このようなお悩みが起こることがあります。

今回ご紹介するのは、東京都で映像制作・番組制作、デジタルマーケティング、SNSを活用した採用支援を提供する従業員26名の企業です。

高い映像制作力やSNSで多くの人へ情報を届けられることが強みである一方、採用成果が露出や担当者個人の企画力に左右されやすく、応募から採用までの流れを会社として再現することが課題となっていました。

そこで、候補者が企業を知ってから応募・選考へ進む流れ、応募後フォロー、ターゲット別の企画方法などを標準化し、改善を社員一人ひとりの目標へ設定。その達成度を人事評価と賞与へ反映しました。

その結果、社員の属人化解消への意識が高まり、会社の課題改善が進み、売上6,600万円、利益3,500万円の増加につながりました。

お客様が抱えていた課題

東京都で映像制作・番組制作、デジタルマーケティング、SNSを活用した採用支援を行う従業員26名の企業です。

映像とSNSを組み合わせ、多くの候補者へ企業の魅力を届けられることが大きな強みでした。

一方で、SNSで多くの人へ情報を届けても、その後の応募や採用までを安定してつなげる仕組みには改善の余地がありました。

具体的には、

・SNSでの露出は増えても採用につながらないことがある
・応募数と採用したい人材の質が一致しない
・企画やストーリー設計が担当者の経験に依存する
・採用動画の制作方法が案件ごとに異なる
・応募後の候補者フォローが担当者任せになる
・成功した採用施策が十分に共有されていない
・クライアントごとに毎回ゼロから企画することが多い
・制作社員やディレクターへ仕事が集中する
・案件数が増えるほど工数不足が起こりやすい
・単発案件が多く継続契約につながりにくい

という課題がありました。

そこで、「動画を制作して終わり」「SNSへ投稿して終わり」ではなく、応募から採用成功、その後の継続支援までを一つの仕組みとして整えることを重要な課題としました。

映像・SNS採用支援で属人化が起こりやすい理由

採用向けの映像やSNSでは、単に見栄えの良い動画をつくれば成果が出るとは限りません。

企業によって、

・採用したい人物像
・仕事内容
・会社の魅力
・採用上の課題
・候補者が不安に感じること
・競合企業との違い

が異なるためです。

成果を出している社員ほど、

「この会社なら社員の人柄を見せたほうがよい」

「この職種なら仕事内容を具体的に見せたほうが応募につながる」

「応募前にこの不安を解消したほうがよい」

といった判断をしています。

これは会社にとって大切な財産です。

しかし、その考え方が担当者個人の頭の中だけにあると、

「この採用案件は○○さんでなければ成果が出ない」

という状態になります。

属人化の解消とは、クリエイターの個性をなくすことではありません。

成果につながっている企画や判断の考え方を整理し、他の社員も活用できる会社のノウハウへ変えることです。

映像・SNS採用支援の属人化で起こりやすい10の課題

属人化が進むと、次のような問題が起こりやすくなります。

1．企画力が一部の社員に集中する
2．担当者によって採用動画の品質に差が出る
3．SNSの再生数は増えても応募につながらない
4．応募者の質にばらつきが出る
5．応募後のフォローが担当者任せになる
6．成功した採用事例が社内で共有されない
7．新人社員が案件を担当できるまで時間がかかる
8．案件が増えるほど優秀な社員へ仕事が集中する
9．単発案件が多く継続的な支援につながりにくい
10．売上が増えても制作工数が増え、利益が伸びにくい

特に注意したいのは、「動画が多く再生されているから成果が出ている」と考えてしまうことです。

採用支援では、再生数だけではなく、

閲覧
↓
興味
↓
応募
↓
選考
↓
採用

までつながっているかを見ることが大切です。

採用成果を安定させるための10の仕組み

映像やSNSのクリエイティブ性を残しながら、成果につながる部分を標準化していきます。

1．採用したい人物像を明確にする

年齢や経験だけでなく、価値観や働き方まで整理します。

2．候補者が知りたい情報を整理する

給与だけでなく、仕事内容、職場環境、人間関係、成長機会などを整理します。

3．ヒアリング方法を標準化する

企業ごとに必ず確認する採用課題や魅力を決めます。

4．ターゲット別の企画パターンをつくる

若手採用、経験者採用など、候補者別に企画の基本形を整理します。

5．映像制作の基本工程を標準化する

企画、撮影、編集、確認、公開までの流れを共有します。

6．SNS投稿後の数値を確認する

再生数だけでなく、応募や問い合わせにつながったかを確認します。

7．応募後フォローをテンプレート化する

応募者への連絡や選考案内の進め方を整理します。

8．成功事例を会社の財産にする

どの企画・訴求がどの人材からの応募につながったかを蓄積します。

9．採用後も継続支援できる仕組みをつくる

次の採用課題や改善策を定期的に確認します。

10．仕組みづくりを人事評価の対象にする

成功事例共有、業務標準化、後輩育成などを正式に評価します。

「再生数」ではなく「採用成功」までの流れを仕組みにする

SNS採用では、閲覧数や再生回数が分かりやすい数字として注目されます。

もちろん、多くの候補者へ知ってもらうことは重要です。

しかし採用支援の目的は、動画を見る人を増やすことだけではありません。

例えば、

SNSで認知
↓
企業への興味
↓
採用ページを見る
↓
仕事内容を理解する
↓
応募する
↓
選考を受ける
↓
入社する

という流れ全体を見る必要があります。

そこで、

「どの動画から応募につながったのか」

「どの内容を見た候補者の採用率が高かったのか」

「どこで候補者が離脱しているのか」

を確認します。

こうした情報を案件ごとに蓄積すれば、次回の採用支援へ活用できます。

単発の映像制作から、「採用成功を継続的に改善する支援」へ変わることで、クライアントとの長期的な関係も築きやすくなります。

人事評価で属人化解消と採用成果改善を社員の目標にする

経営者が、

「成功事例を共有してください」

「制作を効率化してください」

「応募後のフォローも改善してください」

と言うだけでは、日々の制作業務が忙しいほど改善は後回しになります。

そこで、会社が解決したい課題を社員一人ひとりの目標へ落とし込みます。

例えば、

・採用動画の企画方法を標準化する
・ターゲット別の成功事例を整理する
・制作工程を効率化する
・応募後フォローを改善する
・採用成功事例を社内共有する
・新人社員でも担当できる仕事を増やす
・SNSから応募への転換率を改善する
・クライアントの継続支援を増やす
・後輩社員を育成する
・案件の利益率を改善する

といった目標です。

そして、その達成度を人事評価で確認し、賞与へ反映します。

「自分だけが良い作品をつくる人」だけではなく、

「会社全体で成果を再現できる仕組みをつくった人」

も評価する考え方です。

売上6,600万円・利益3,500万円増加につながった取り組み

今回の企業では、映像やSNSの露出を増やすだけではなく、候補者が企業を知ってから応募・採用へ進む流れを整理しました。

さらに、ターゲット別のストーリー設計、応募後フォロー、成功事例の共有などを仕組み化し、社員一人ひとりの改善目標へ落とし込みました。

その達成度を人事評価と賞与へ反映したことで、社員の属人化解消や会社の課題改善に対する意識が高まりました。

その結果、

・売上6,600万円増加
・利益3,500万円増加

につながりました。

重要なのは、

「もっと動画をつくってください」

「もっと再生数を増やしてください」

だけを求めたのではないことです。

「どうすれば応募につながる映像を再現できるか」

「どうすれば採用成功まで支援できるか」

「どうすれば優秀な社員の企画力を会社全体へ広げられるか」

という会社の経営課題そのものを、社員の目標にしたことがポイントです。

この仕組みは採用・制作会社以外にも活用できます

今回の考え方は、映像制作会社やSNS採用支援会社だけに限定されるものではありません。

Web制作会社、広告会社、採用コンサルティング会社、人材紹介会社、マーケティング会社、デザイン会社、イベント会社、IT企業、コンサルティング会社などにも応用できます。

特に、

「優秀なクリエイターに案件が集中している」

「制作担当者によって成果が違う」

「案件は増えるが利益が伸びにくい」

「成功事例が社内へ蓄積されない」

「単発案件が多く継続契約が少ない」

という会社では、属人化が会社の成長を妨げていないか確認することが大切です。

ご相談について

人事評価制度は、社員に点数をつけるためだけの制度ではありません。

会社が今解決したい課題を社員一人ひとりの目標へ落とし込み、その改善行動を評価することで、属人化解消、制作効率向上、採用成果改善、人材育成、継続契約、利益向上を同じ方向へつなげることができます。

「企画や制作が一部の社員に集中している」

「SNSの再生数は増えるが採用につながらない」

「成功した採用事例を会社全体へ広げたい」

「制作会社として単発案件から継続契約へつなげたい」

「人事評価制度を会社の業績向上につなげたい」

このようなお悩みがございましたら、まず「どの業務やノウハウが誰に集中しているのか」「候補者が応募・採用に至るまでのどこに課題があるのか」を整理するところから、丁寧にお手伝いいたします。

全国の企業に対応しております。

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よくあるご質問 FAQ

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。