建設業会社の社員の属人化の解決方法

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。

建設会社の人手不足と属人化を減らし、現場の生産性を高める組織づくり

建設会社では、

「必要な技能者をなかなか採用できない」

「現場を任せられる人が限られている」

「人員配置が一部の社員の経験に頼っている」

「ベテラン社員がいないと現場が回りにくい」

「仕事の依頼はあるのに人手が足りず受注できない」

といった問題が起こることがあります。

特に施工と人材派遣を組み合わせた事業では、現場ごとに必要な技能や人数が異なるため、「誰をどの現場へ配置するか」という判断が重要です。

この判断や施工ノウハウが特定の社員に集中すると、業務の属人化が進みます。

その結果、人手不足だけでなく、工数の増加や受注機会の損失にもつながりやすくなります。

そこで重要になるのが、

「人を増やすこと」

だけではなく、

「今いる人材が成長し、会社全体で安定して現場を動かせる仕組みをつくること」

です。

ここでは、東京都の従業員36名の建設会社の事例をもとに、採用・教育、人員配置、作業プロセスを見直し、人手不足や属人化の改善につなげる組織づくりについてご紹介します。

お客様が抱えていた課題

今回ご相談いただいたのは、東京都で建設工事の施工と人材派遣を組み合わせた事業を行っている従業員36名の会社です。

主要取引先には大手建設会社が多く、
工期の短縮や即戦力となる人材の確保が、
求められる案件を多く抱えていました。

その一方で、

必要な技能を持つ人材を、
継続して確保することが難しく、
限られた人材をどの現場へ配置するかという判断も、
社員の経験に依存しやすい状態でした。

さらに、

現場ごとの人員配置や、
作業の進め方が十分に標準化されていないため、
必要以上の工数が発生したり、
対応できる案件数が限られたりすることも課題でした。

つまり、

「人手が足りない」

という採用だけの問題ではなく、

採用した人材をどのように育てるのか

誰をどの現場へ配置するのか

現場の仕事をどのように標準化するのか

ベテラン社員の技能や経験をどう会社に残すのか

という複数の課題がつながっていました。

そこで、採用・教育の仕組み化、業務プロセスの標準化、人員配置の見直しを一体で進めることが経営課題となりました。

なぜ建設会社では人手不足と属人化が起こりやすいのか

建設現場では、工事内容や工程によって必要な技能や経験が異なります。

そのため、人材配置や作業の判断に経験が必要です。

しかし、その経験が個人の中だけに蓄積されると、「その人がいなければできない仕事」が増えていきます。

人員配置が経験者の判断に依存しやすい

現場ごとに、

どのような技能が必要か

何人必要か

誰と誰を組み合わせるか

誰なら現場を任せられるか

を判断する必要があります。

この判断基準が整理されていなければ、人員配置が特定社員の経験に依存します。

ベテランの技能が若手へ伝わりにくい

建設業では、現場で経験しながら身につける知識や技能が少なくありません。

しかし、

「見て覚える」

「経験しながら覚える」

だけでは、育成に時間がかかります。

ベテラン社員が持っている技能や判断方法を整理し、若手へ伝えられる仕組みが必要です。

人手不足が受注機会の損失につながる

仕事の依頼があっても、

「現場へ配置できる人がいない」

「現場を任せられる社員がいない」

という状態では、受注できる案件数にも限界が生まれます。

そのため、人材不足への対策は採用だけではなく、教育、配置、業務改善まで含めて考えることが重要です。

建設会社で起こりやすい10の人材・属人化課題

1．必要な技能者を採用できない

採用活動を行っても、必要な経験や技能を持つ人材を確保できないことがあります。

2．採用しても一人前になるまで時間がかかる

教育方法が現場任せになっていると、成長速度が指導者によって変わります。

3．ベテラン社員に難しい仕事が集中する

判断や技能が必要な仕事を特定社員へ頼りやすくなります。

4．現場ごとの人員配置が属人化する

誰をどこへ配置するかという判断が、一部の管理者の経験に依存します。

5．作業方法が現場によって違う

同じような作業でも担当者によって進め方が変わり、工数に差が生まれます。

6．技能やノウハウが共有されない

ベテラン社員が身につけた経験が会社の知識として残りません。

7．若手社員を育成しにくい

教育内容や習得基準が明確でなければ、何をどこまで教えればよいか分かりにくくなります。

8．一部の社員に負担が集中する

経験者に仕事や相談が集まり、長時間労働や業務負担の増加につながりやすくなります。

9．人手不足によって案件を受けられない

受注機会があっても、必要な人員を配置できず断らざるを得ない場合があります。

10．売上を増やしても現場が追いつかない

営業だけを強化しても、施工できる体制が整っていなければ、継続的な成長が難しくなります。

人手不足と属人化を改善するために行った10の取り組み

今回の支援では、単純に採用人数を増やすのではなく、「採用する・育てる・配置する・現場で活躍する」という流れを会社の仕組みにすることを目標にしました。

1．必要な人材を明確にする

現場で必要になる技能や経験を整理し、どのような人材を採用・育成すべきかを明確にします。

2．採用から現場配属までの流れを整理する

募集、採用、教育、配属までを一連のプロセスとして見える化します。

3．社員が持っている技能を整理する

誰が何をできるのかを把握し、人員配置や育成に活用します。

4．教育内容を標準化する

新人・若手社員が習得すべき基本的な技能や知識を整理します。

5．成長段階を分かりやすくする

「何ができれば次の仕事を任せられるのか」という基準を明確にします。

6．現場の基本的な作業プロセスを標準化する

すべての現場を同じにするのではなく、共通化できる作業手順や確認項目を整理します。

7．人員配置の判断基準を整理する

現場に必要な技能、経験、人数などをもとに、配置を考えやすい仕組みをつくります。

8．ベテラン社員のノウハウを共有する

現場での判断方法や注意点、効率のよい作業方法を記録し、若手社員へ伝えます。

9．採用・教育・業務改善を社員目標にする

人材育成や作業改善、ノウハウ共有などを具体的な目標として設定します。

10．達成度を人事評価と賞与につなげる

自分の仕事をこなすだけでなく、若手育成や業務改善、ノウハウ共有による会社への貢献を評価し、その達成度を賞与へ反映します。

「採用する・育てる・配置する・標準化する」を一つの流れにする

建設会社の人手不足対策というと、採用人数を増やすことに目が向きやすくなります。

しかし、採用だけでは解決しない場合があります。

例えば、

必要な人材を明確にする
↓
採用する
↓
基本教育を行う
↓
技能を身につける
↓
習得状況を確認する
↓
適切な現場へ配置する
↓
現場で経験を積む
↓
結果を確認する
↓
さらに育成する
↓
身につけたノウハウを次の社員へ伝える

という循環をつくります。

こうすることで、

「採用したけれど任せられる仕事が増えない」

という状態を減らしやすくなります。

また、人員配置についても、

誰が空いているか

だけではなく、

誰がどの技能を持っているか

どの現場でどの技能が必要か

誰に次の経験を積ませるか

まで考えることができます。

標準化するのは「職人の個性」ではなく「仕事の進め方」

建設現場では、長年の経験によって身につけた技能や判断力が大きな価値になります。

その価値をなくす必要はありません。

標準化するのは、

作業前の確認

安全確認

基本的な作業手順

品質確認

進捗報告

現場間の情報共有

作業後の振り返り

など、共通化できる仕事の進め方です。

ベテラン社員の技能を尊重しながら、その知識を若手へ伝えられる状態をつくることが大切です。

会社の課題を社員目標と人事評価につなげる

人手不足や属人化は、経営者や管理職だけでは解決しにくい問題です。

現場で働く社員一人ひとりが、

「若手を育てる」

「仕事を改善する」

「自分の技能を会社へ残す」

という行動に取り組むことが重要になります。

そこで、

会社の経営課題
↓
社員の具体的な目標
↓
日々の行動
↓
達成度の確認
↓
人事評価
↓
賞与への反映

という流れをつくります。

例えば、

「現場が属人化している」

という会社の課題を、

「作業手順を整理する」

「若手社員を○○業務まで育成する」

「技能や注意点をマニュアルにする」

「現場終了後に改善点を共有する」

「人員配置に必要な技能情報を整理する」

といった社員目標へ変えます。

これによって、

売上などの結果だけではなく、

「会社が将来も仕事を受けられる体制をつくったか」

という貢献も評価しやすくなります。

特にベテラン社員が若手を育て、自分の技能を会社に残すことを評価できれば、技能継承を会社として進めやすくなります。

売上1億8,000万円・利益7,000万円増加につながった事例

今回の東京都・従業員36名の建設会社では、2023年2月15日から、採用・教育の仕組み化、業務プロセスの標準化、現場の人員配置の見直しを進めました。

さらに、会社の課題解決につながる行動を社員の具体的な目標として設定し、その達成度を賞与へ反映する人事評価の仕組みを取り入れました。

取り組みを進める中で社員にも、

「自分の現場だけをこなす」

という考え方だけではなく、

「若手を育てる」

「効率のよい仕事の進め方を共有する」

「会社全体が多くの現場へ対応できる仕組みをつくる」

という意識が高まり、会社の課題改善につながりました。

その結果として、

売上は1億8,000万円増加、
利益は7,000万円増加

につながりました。

もちろん、採用・教育の仕組み化や人事評価制度を取り入れれば、すべての企業で同じ結果になるという意味ではありません。

重要なのは、

「どの技能を持つ人材が不足しているのか」

「どの仕事がベテラン社員に集中しているのか」

「どの作業なら標準化できるのか」

「社員をどのように育てれば任せられる仕事が増えるのか」

を、自社の状況に合わせて整理することです。

この事例が参考になりやすい企業

建設会社だけではありません。

人材を採用しても育成に時間がかかる

ベテラン社員に仕事が集中している

現場ごとに作業方法が違う

人員配置が一部の管理者に依存している

若手への技能継承が進まない

仕事はあるのに人手不足で受注できない

社員の能力や技能を十分に把握できていない

現場が忙しく業務改善に手が回らない

人手不足を採用以外の方法でも改善したい

といった企業にも参考にしていただきやすい考え方です。

製造業、設備工事、運送、介護、サービス業など、人材育成や技能継承、適切な人員配置が事業成長に影響する企業にも応用できます。

より具体的な解決方法についての無料セミナーを開催しています

セミナー申し込み：https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSePiTnhA0IxsI5kL9TriLl5B51KeZ3T_nlRwNshEC4AXdv6KQ/viewform?c=0&flr=0&safe=active&vc=0&w=1

建設業の人手不足・属人化・人事評価についてご相談いただけます

「求人を出しても必要な人材が採用できない」

「採用しても一人前になるまで時間がかかる」

「ベテラン社員がいないと現場が回らない」

「現場を任せられる社員を増やしたい」

「人員配置を一部の社員の経験だけに頼りたくない」

「仕事の依頼はあるのに人手不足で受注できない」

「若手育成や技能継承を人事評価にも反映したい」

このようなお悩みがありましたら、まず現在の採用・教育・人員配置・現場業務の流れを整理するところからご相談いただけます。

建設会社の人手不足は、採用だけで解決するとは限りません。

採用した人を早く育てること、社員が持つ技能を把握すること、適切な現場へ配置すること、ベテラン社員の知識を若手へ伝えることまで、一つの仕組みとして考えることが大切です。

そして、社員自身が人材育成や業務改善に取り組み、その貢献を評価できる仕組みを整えることで、経営者だけが会社の課題を抱える状態から、組織全体で課題解決に取り組む状態を目指します。

建設業に限らず、営業、生産、施工、技術、顧客対応などのノウハウが属人化している企業について、全国・業種を問わずご相談いただけます。
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