Webマーケティング会社の社員の属人化の解決

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。

社員の早期離職と業務の偏りを減らし、成長を続けられる組織づくり

「採用した社員が思ったより早く辞めてしまう」

「社員によってスキルや成果に大きな差がある」

「優秀な社員に重要な仕事が集中している」

「リモート勤務では社員の状況が見えにくい」

「新しい技術を会社全体で活用したいが、なかなか進まない」

事業が成長し社員数が増えるほど、このような組織課題が表面化することがあります。

今回ご紹介するのは、東京都でM&A仲介、コンテンツマーケティング、営業支援、人材マッチングなど複数の事業を展開する従業員186名の企業です。

事業拡大を続ける一方、採用時のスキルミスマッチによる早期離職、リモート中心の働き方における社員フォロー、人材育成、新しい技術の活用などが経営課題となっていました。

そこで、会社から全員へ同じ目標を与えるのではなく、社員それぞれの役割と会社の課題に合わせた個別目標を設定し、達成度を人事評価と賞与へ反映しました。

その結果、社員が会社の課題解決や属人化解消を自分自身の仕事として考える意識が高まり、改善が進んだことで、売上4億6,000万円、利益2億4,000万円の増加につながりました。

お客様が抱えていた課題

東京都で、M&A仲介、Webマーケティング、営業支援、人材マッチングなど複数事業を展開する従業員186名の企業です。

事業と組織が拡大する中で、社員一人ひとりに求められる能力や役割も多様化していました。

その一方で、次のような課題が見られました。

・採用後に仕事内容と本人のスキルが合わないケースがある
・ミスマッチを理由とした早期離職が発生する
・リモート中心のため社員の変化を把握しにくい
・上司によって部下育成の方法に差がある
・業務ノウハウが特定社員へ集中しやすい
・成果を出す社員の方法が十分に共有されていない
・社員ごとに何を伸ばすべきか明確でない
・新しい技術を業務へ活用する教育が十分でない
・社員数の増加に人材育成が追いつきにくい
・会社の課題と社員個人の目標が結びついていない

そこで、一律の評価項目だけで社員を見るのではなく、

「この社員には、会社のどの課題を解決してもらいたいのか」

を明確にし、一人ひとりに個別目標を設定することにしました。

会社が大きくなるほど属人化と人材育成が課題になる理由

社員数が少ない会社では、経営者や管理職が社員一人ひとりの仕事を比較的把握しやすいものです。

しかし、50名、100名、200名と組織が大きくなるにつれて、

「誰が何を知っているのか」

「誰がどのお客様を担当しているのか」

「誰がどの業務で高い成果を出しているのか」

が見えにくくなります。

特に複数事業を展開する会社では、営業、マーケティング、企画、顧客対応など、部署ごとに異なるノウハウが蓄積されます。

その結果、

「この案件は○○さんしか分からない」

「この営業方法は△△さんしかできない」

という状態が増えていきます。

大切なのは、優秀な社員への依存をなくすことではありません。

優秀な社員が持っている知識や成功方法を会社の財産へ変え、他の社員も活用できる状態をつくることです。

成長企業で起こりやすい10の組織課題

会社が急速に成長すると、次のような問題が起こりやすくなります。

1．採用時のミスマッチによる早期離職
2．社員によって成果やスキルに大きな差が出る
3．仕事のできる社員へ業務が集中する
4．成功ノウハウが部署内にとどまる
5．新人・若手社員の育成に時間がかかる
6．管理職によって育成方法が異なる
7．リモート勤務で社員の状況を把握しにくい
8．社員が何を頑張れば評価されるのか分かりにくい
9．新しい技術や業務方法が全社へ広がりにくい
10．社員数が増えても生産性や利益が同じ割合では伸びない

社員を増やすだけで、組織力が自動的に高まるわけではありません。

人数が増えるほど、

「仕事の仕組み」

「教育の仕組み」

「目標の仕組み」

が重要になります。

属人化と人材育成を改善する10の取り組み

今回のような会社では、一人ひとりの役割に合わせて改善することが重要です。

1．社員ごとの役割を明確にする

本人に期待する役割と成果を整理します。

2．必要な能力を明確にする

現在の仕事に必要な知識やスキルを整理します。

3．本人の強みと課題を確認する

全社員へ同じ成長目標を設定するのではなく、個人差を踏まえます。

4．会社の課題と個人目標をつなげる

会社が解決したい課題を、担当社員の具体的な目標へ落とし込みます。

5．成功ノウハウを共有する

成果を出している社員の方法を、他の社員も学べる状態にします。

6．業務手順を標準化する

個人の経験だけに頼らず、基本的な仕事の進め方を整理します。

7．後輩育成を正式な仕事にする

教育やノウハウ共有も人事評価の対象にします。

8．新しい技術の活用目標を設定する

新しい技術を「勉強する」だけでなく、実際の業務改善へつなげます。

9．定期的に目標を確認する

設定した目標を放置せず、上司と本人が進捗を確認します。

10．目標達成度を賞与へ反映する

会社の課題解決への貢献が本人の評価にもつながる仕組みにします。

一律評価ではなく社員ごとの個別目標を設定する

今回の取り組みで大切なのが、

「全社員へ同じ評価項目を設定しない」

という考え方です。

例えば、営業社員であれば、

・成功した商談方法を共有する
・営業プロセスを標準化する
・新人営業を育成する

管理職であれば、

・部下との定期面談を行う
・早期離職を防ぐ
・部署内のノウハウ共有を進める

企画やマーケティング担当であれば、

・新しい技術を業務へ導入する
・作業時間を削減する
・成功事例を他部署へ共有する

など、それぞれ異なる目標を設定できます。

つまり、

会社の課題
↓
部署の課題
↓
社員一人ひとりの目標
↓
具体的な行動
↓
人事評価
↓
賞与

までをつなげます。

こうすることで、社員にとっても、

「会社が自分に何を期待しているのか」

「何を頑張れば評価されるのか」

が分かりやすくなります。

人材育成と属人化解消を同時に進める

人材育成というと、研修を増やすことを考えがちです。

もちろん研修も大切です。

しかし、実際の仕事の中で、

「成果を出している社員から学ぶ」

「自分の成功方法を他の社員へ教える」

「業務を改善して会社へ残す」

という循環をつくることも重要です。

例えば、

個人が成果を出す
↓
成功要因を整理する
↓
社内で共有する
↓
他の社員が実践する
↓
さらに改善する
↓
会社の標準になる

という流れです。

これによって、社員個人の成長を会社全体の成長につなげることができます。

特に100名を超える組織では、「優秀な人を育てる」だけでなく、「優秀な人の方法を組織へ残す」という視点が重要になります。

人事評価で社員が会社の課題解決へ動く仕組みをつくる

経営者が、

「ノウハウを共有してください」

「若手を育成してください」

「新しい技術をもっと使ってください」

と伝えるだけでは、日常業務が忙しいほど後回しになりがちです。

そこで、それらを正式な個人目標にします。

例えば、

・業務ノウハウを共有する
・マニュアルを作成・改善する
・後輩社員を育成する
・業務時間を削減する
・成功事例を他部署へ展開する
・営業方法を標準化する
・新しい技術を業務へ活用する
・部下との面談を実施する
・早期離職の原因を改善する
・会社全体の利益につながる改善を行う

といった目標です。

そして達成度を人事評価で確認し、賞与へ反映します。

「自分自身が成果を出すこと」に加えて、

「会社全体が成果を出せる仕組みをつくること」

も評価される組織にしていきます。

売上4億6,000万円・利益2億4,000万円増加につながった取り組み

今回の企業では、社員ごとに会社の課題解決につながる目標を設定し、その達成度を人事評価と賞与へ反映しました。

社員が自分自身の担当業務だけを見るのではなく、

「会社全体を良くするために自分は何を改善できるか」

を考えやすい仕組みに変えていきました。

その結果、属人化の解消や人材育成などへの意識が高まり、会社の課題改善が進み、

・売上4億6,000万円増加
・利益2億4,000万円増加

につながりました。

重要なのは、

「もっと頑張ってください」

と社員へ求めただけではないことです。

会社が抱えている課題を具体化し、

「誰に」

「何を」

「どこまで改善してもらうのか」

を個別目標として明確にしたことがポイントです。

この仕組みが役立つ企業とご相談について

今回の考え方は、人材サービスやWebマーケティング関連企業だけに限定されません。

特に、

「社員数が増えて組織管理が難しくなった」

「優秀な社員へ仕事が集中している」

「新人や若手がなかなか育たない」

「採用しても早期離職が起きる」

「部署ごとに仕事のやり方が違う」

「新しい技術を会社全体へ広げたい」

という企業に活用できます。

IT企業、コンサルティング会社、人材会社、広告会社、製造業、建設業、サービス業など、全国のさまざまな企業に応用できます。

人事評価制度は、社員に点数をつけるためだけの制度ではありません。

会社の課題を社員一人ひとりの目標へ落とし込み、その達成度を評価することで、

「会社が解決したいこと」

と

「社員が頑張ること」

を同じ方向へ合わせることができます。

「属人化を解消したい」

「社員をもっと育成したい」

「早期離職を減らしたい」

「社員ごとに適切な目標を設定したい」

「人事評価制度を業績向上につなげたい」

このようなお悩みがございましたら、まず現在の組織課題と、社員一人ひとりに期待する役割を整理するところから、丁寧にお手伝いいたします。

全国の企業に対応しております。

ご相談はこちらからお送りいただけます。

よくあるご質問 FAQ

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。