採用支援会社の社員の属人化の解決方法

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。

採用支援会社の属人化を解消し、応募数と採用の質を安定させる組織づくり

「担当者によって応募数に大きな差がある」

「応募は増えたのに、採用したい人からの応募が少ない」

「成果を出している社員の求人運用方法が共有されていない」

「多店舗の採用を任されても、拠点ごとに成果がばらつく」

「採用支援の案件が増えるほど、一部の社員が忙しくなる」

採用支援を行う会社では、このようなお悩みが起こることがあります。

今回ご紹介するのは、東京都で多店舗展開企業や中小・ベンチャー企業の採用支援を行う従業員26名の企業です。

求人媒体の運用や改善に高い専門性を持つ一方、成果を出すための判断が担当者個人の経験に依存しやすく、応募数や応募者の質にばらつきが生じていました。

また、「応募数を増やすこと」が優先されることで、企業が本当に求める人材からの応募や、面接・採用までの成果につながりにくいケースも課題となっていました。

そこで、求人媒体の運用方法、改善判断、採用指標などを標準化し、「応募数」と「応募者の質」の両方を改善することを社員一人ひとりの目標に設定。その達成度を人事評価と賞与へ反映しました。

その結果、社員の属人化解消への意識が高まり、会社の課題改善が進み、売上6,700万円、利益3,400万円の増加につながりました。

お客様が抱えていた課題

東京都で、多店舗企業や中小・ベンチャー企業を中心に採用支援を行う従業員26名の企業です。

求人媒体を活用し、企業ごとの採用課題に合わせて応募獲得を支援できることが強みでした。

一方で、媒体運用では経験による判断が必要になるため、成果を出している担当者へノウハウが集中しやすい状態になっていました。

具体的には、

・求人媒体の運用方法が担当者によって異なる
・求人原稿の改善判断が経験者に依存している
・成果の良い求人の共通点が十分に共有されていない
・応募数を優先すると応募者の質が下がることがある
・応募後の面接率や採用率まで十分に確認できていない
・クライアントごとに毎回異なる方法で運用している
・多店舗採用で店舗ごとの成果に差が出る
・新人担当者が一人前になるまで時間がかかる
・案件増加に伴い優秀な担当者へ仕事が集中する
・担当者によってクライアントの採用成果に差が出る

という課題がありました。

そこで、「応募数を増やすこと」だけではなく、「採用したい人材からの応募を増やし、面接・採用までつなげること」を会社全体で再現できる仕組みにすることを重要な課題としました。

採用支援会社で属人化が起こりやすい理由

採用支援会社で属人化が起こりやすい理由

例えば、

「この求人タイトルなら反応が良い」

「この仕事内容では、ここを強く伝えたほうがよい」

「応募が少ない原因は給与ではなく仕事内容の見せ方にある」

「応募数は多いがターゲットがずれている」

など、担当者が数字を見ながら改善を繰り返します。

経験豊富な担当者ほど、こうした判断を短時間で行えるようになります。

これは会社にとって大切な財産です。

しかし、その判断方法が担当者の頭の中だけにあると、

「このお客様は○○さんにしか任せられない」

という状態になります。

属人化を解消するとは、すべての求人を同じにすることではありません。

成果を出している担当者が、

「何を見て」

「どのように考え」

「何を改善しているのか」

を組織で共有できるようにすることです。

採用支援の属人化で起こりやすい10の課題

採用支援業務の属人化が進むと、次のような問題が起こりやすくなります。

1．担当者によって応募数に差が出る
2．求人原稿の改善方法が担当者任せになる
3．応募数は増えても応募者の質が安定しない
4．面接率や採用率まで十分に改善できない
5．成功した求人事例が他の案件へ活用されない
6．新人担当者の育成に時間がかかる
7．重要顧客が一部の担当者へ集中する
8．多店舗採用で店舗ごとの成果にばらつきが出る
9．案件数が増えるほどベテラン社員が忙しくなる
10．担当社員の異動や退職が顧客成果へ影響する

特に注意したいのは、

「応募数が増えているから採用支援は成功している」

と判断してしまうことです。

企業が求めているのは応募そのものではなく、「自社で活躍できる人材を採用すること」です。

そのため、応募数だけでなく、その後の面接・採用までを見ることが重要になります。

応募数と採用の質を高める10の仕組み

採用支援を仕組み化する際には、「媒体をどう操作するか」だけではなく、採用までの流れ全体を整理します。

1．採用したい人物像を明確にする

経験、能力だけでなく、仕事内容に合う価値観や働き方まで整理します。

2．採用課題のヒアリングを標準化する

応募数、応募者の質、面接率、採用率、定着など、どこに課題があるかを確認します。

3．求人原稿の作成手順を整理する

仕事内容、魅力、応募条件など、成果につながる基本的な考え方を共有します。

4．改善判断の基準をつくる

表示数、閲覧数、応募数など、どの数字を見て何を改善するかを整理します。

5．応募者の質も確認する

応募人数だけでなく、求める人物像と合っているかを確認します。

6．面接率を確認する

応募後に面接へ進んでいるかを確認し、途中離脱の原因を探します。

7．採用率まで追いかける

最終的に何人採用できたかまで確認し、求人内容の改善へ活かします。

8．成功事例を社内で共有する

どの業種、職種、条件でどの方法が成功したのかを蓄積します。

9．多店舗採用の成功パターンを整理する

店舗ごとの違いを確認しながら、共通して使える求人・運用方法を整えます。

10．仕組みづくりを人事評価の対象にする

成功事例共有、後輩育成、採用成果改善などを社員の正式な目標にします。

応募数だけではなく「採用まで」を数値で見る

採用支援では、求人媒体の応募数が分かりやすい成果として注目されます。

しかし、本当に確認したいのは、その先です。

例えば、

求人表示
↓
求人閲覧
↓
応募
↓
面接設定
↓
面接
↓
採用
↓
入社

という流れがあります。

仮に100人から応募があっても、採用につながる人がほとんどいなければ、クライアントにとって十分な成果とは言えません。

逆に、応募数が30人でも、その中から求める人材を5人採用できれば、採用成果として価値が高い場合があります。

そこで、

「応募数は増えたか」

だけではなく、

「求める人材から応募があったか」

「面接へ進んだか」

「採用できたか」

までを確認します。

これにより、求人媒体の運用を「応募を集める仕事」から「採用成功を支援する仕事」へ変えていくことができます。

人事評価で採用ノウハウの共有を社員の目標にする

経営者が、

「成功した求人を共有してください」

「新人を育ててください」

「応募の質も改善してください」

と言うだけでは、日々の顧客対応が忙しいほど改善活動は後回しになります。

そこで、会社が解決したい課題を社員一人ひとりの目標へ落とし込みます。

例えば、

・求人運用方法を標準化する
・成果の出た求人原稿を共有する
・応募者の質を改善する
・面接率を高める
・採用率を改善する
・多店舗採用の成功事例を整理する
・新人担当者を育成する
・運用マニュアルを改善する
・他の社員でも担当できる顧客を増やす
・会社全体の採用支援力を高める

といった目標です。

そして、その達成度を人事評価で確認し、賞与へ反映します。

「自分だけが採用成果を出せる社員」だけではなく、

「自分の成功方法を他の社員も使えるようにした社員」

を評価する考え方です。

売上6,700万円・利益3,400万円増加につながった取り組み

今回の企業では、求人媒体の運用方法を整理し、担当者個人の経験だけに依存しない業務体制づくりを進めました。

さらに、応募数だけではなく応募者の質、面接、採用までを見る指標を整え、採用成果をより安定させる運用方法を構築しました。

こうした改善を社員一人ひとりの目標へ落とし込み、その達成度を人事評価と賞与へ反映しました。

その結果、社員の属人化解消に対する意識が高まり、会社の課題改善が進み、

・売上6,700万円増加
・利益3,400万円増加

につながりました。

重要なのは、

「もっと応募を集めてください」

と求めただけではないことです。

「どうすれば求める人材から応募してもらえるか」

「どうすれば面接・採用までつながるか」

「どうすれば優秀な担当者の運用方法を他の社員も再現できるか」

という会社の経営課題そのものを社員の目標にしたことです。

この仕組みは採用支援会社以外にも活用できます

今回の考え方は、求人媒体を扱う採用支援会社だけに限定されるものではありません。

人材紹介会社、採用コンサルティング会社、求人広告会社、採用代行会社、人材派遣会社、営業会社、Webマーケティング会社、コンサルティング会社などにも応用できます。

特に、

「成果が優秀な社員に集中している」

「担当者によって顧客成果に差がある」

「新人が育つまで時間がかかる」

「案件を増やしたいが人手が足りない」

「成功事例が社内へ蓄積されない」

という企業では、属人化が事業成長を妨げていないか確認することが大切です。

より具体的な解決方法についての無料セミナーを開催しています

セミナー申し込み：https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSePiTnhA0IxsI5kL9TriLl5B51KeZ3T_nlRwNshEC4AXdv6KQ/viewform?c=0&flr=0&safe=active&vc=0&w=1

ご相談について

人事評価制度は、社員の売上や件数だけを見るための制度ではありません。

会社が今解決したい課題を社員一人ひとりの目標へ落とし込み、その改善行動を評価することで、属人化解消、人材育成、顧客成果の向上、業務効率化、利益向上を同じ方向へつなげることができます。

「採用支援の成果が担当者によって違う」

「応募は増えるが採用につながらない」

「優秀な担当者のノウハウを会社に残したい」

「多店舗の採用を安定させたい」

「人事評価制度を会社の業績向上につなげたい」

このようなお悩みがございましたら、まず「どの業務や判断が誰に依存しているのか」「応募から採用までのどこに課題があるのか」を整理するところから、丁寧にお手伝いいたします。

全国の企業に対応しております。

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よくあるご質問 FAQ

ブランディング戦略立案の仕事は、企業ごとに課題や方向性が異なるため、高度な提案力や企画力が求められます。